W pracy po alkoholu

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. „Kodeks Pracy” (dalej „KP”) jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być zastosowane przez pracodawców wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego oczywistej złej woli lub rażącym niedbalstwie.
Zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 KP, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika  (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przedstawiony przez Czytelniczkę stan faktyczny wskazuje, iż faktycznie naruszyła ona wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy. Obowiązek ten należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy (I teza wyr. SN z 23.7.1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989, Nr 2, poz. 32). Obowiązek trzeźwości może zostać naruszony przez tego typu zachowania, jak np.: stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, bądź także w stanie po spożyciu alkoholu, doprowadzenie się do tego stanu, czy też samo spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy, a niekiedy nawet poza czasem pracy (zob. wyr. SN z 16.12.1999 r., I PKN 462/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 343; wyr. SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003, Nr 6, poz. 144).
Stan nietrzeźwości, zgodnie z orzecznictwem Sądów w Polsce, świadczy w sposób ewidentny o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia wyciągnięcie stosownych konsekwencji, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (zob. wyr. SN z 30.1.1986 r., II PRN 20/85, PiZS 1986, Nr 9, s. 74).
W przedstawionym prze Czytelniczkę stanie faktycznym istnieje jednak bardzo ważna okoliczność, w mojej ocenie kluczowa, która polega na tym, iż fakt że stawiła się ona do pracy w stanie po spożyciu alkoholu (ew. nietrzeźwości) miał miejsce ponad trzy miesiące temu. Zgodnie bowiem z art. 52  § 2 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – co oznacza, że pracodawca noszący się z zamiarem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika  ograniczony jest stosunkowo krótkim, bo tylko miesięcznym terminem liczonym od chwili uzyskania wiadomości o zaistnieniu tej przyczyny. Termin 1 (jednego) miesiąca jest terminem prekluzyjnym. Po jego upływie pracodawca traci zatem możliwość rozwiązania umowy o pracę z tej przyczyny w trybie natychmiastowym.
Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, bieg miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 KP, rozpoczyna się z chwilą uzyskania wspomnianej wiadomości (przewinienie dyscyplinarne + osoba sprawcy) przez samego pracodawcę, przez organ zarządzający jednostką organizacyjną, albo przez inną wyznaczoną do tego osobę, uprawnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych związanych z  prawem pracy (wyr. SN z 28.4.1997 r., I PKN 111/97, OSNAPiUS 1998, Nr 4, poz. 122).     Biegu omawianego terminu nie rozpoczyna natomiast fakt uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez przełożonego niebędącego osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy, ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy np. koordynatora projektu, czy kierownika robót. Jak zostało stwierdzone w wyroku SN z 13.04.2000 r., I PKN 604/99, OSNAPiUS 2001, Nr 19, poz. 577 – wiedza tego typu osób o zaistnieniu okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 KP, a konieczne będzie wówczas udowodnienie przez pracodawcę, kiedy to on dowiedział się o osobie i „czynie” sprawcy osobiście, przy czym informacja ta musi być wiarygodna w takim stopniu, aby uzasadniała przekonanie, że to dany pracownik dopuścił się czynu nagannego, który usprawiedliwia niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę.